アウトプットｘ時間

KDDIの創業者であり、京セラの創業者でもあり、アメーバ経営の発案者でもあり稲盛氏の言葉が好きだった。

ヒトの評価とは、「能力」ｘ「思考」ｘ「情熱」

これまでの人生において、100人以上を採用し、惜しくも100人以上を解雇した経験のある私にとって、ヒトを評価する、ヒトをマネージメントする、というのは非常に難しかった。

特に私は独特な環境で育ち、あまり固定概念にとらわれていなかったこともあり、ヒトの思考を理解するということがわからなかった。もっというと、ヒトに対して興味がなかった。自分のアウトプットを最大化するための一つの作業者としか思えていないのかもしれない。。　（このあたりはまた別のお話で）

話を戻すと、ヒトを評価するとき、経歴、スペック、雰囲気で総合評価すると思いますが、稲盛氏が提唱するのこ算出式はとても腹落ちしたので、今でも採用および自分評価に常に活用している。

上の３つを私は私なりに理解している（稲盛氏の提唱内容とは齟齬がある可能性もあります）

能力

これは今時点で有している武器の種類と品質の高さです。もちろん、これは経験に裏付けされるものです。

例）ビジネス英語完璧、100人以上のマネジメント経験、海外事業立ち上げ経験、

思考

これはポジティブ化ネガティブ思考かです。何事もマイナスにとらえると事は進まないし複雑化します。少し言葉を変えると、素直であること（ポジティブ）は、物事の吸収力を高めて成長が期待できます。ですのでこれは非常に重要です。

例）根が素直/良い人であること、ずるくないこと、前向きであること　＊これは実は育った家庭環境や友人環境によって大きく左右することがわかっています（残念ながら家庭の経済事情も一定程度影響している可能性があります）

過去に何かに対して強烈なコンプレックスを持ってしまうと、そこが恐怖・執着の源となり、この周辺事項に触れると情的に陥り、自身および回りを振り回してしまう可能性が非常に高い。これは顔つき・目つきですぐにわかるので、私の場合、採用面接の時、まず最初の３分でこれを見ます。NGであれば、あとは流して15分で面接を終えることがよくあります

情熱

これはパワーです。できれば永続的に続くパワーが良いですがそこまで都合の良いことを求めるのもおかしいので、当面パワーが持ちそうかどうかです。その裏側には、己の価値観に基づき、情熱・必要性を感じているか？がポイントだと思っています。

これは前向きなパターン（成し遂げたいビジョン）であったり、後ろ向きなパターン（これをやらないと危険・恐怖！みたいな）があります。

余談

最近私が考え始めているものがあります。

それはこれです

「アウトプット」ｘ「労力（時間）」

 

ある役員のお話です。彼は非常に器用でパワーがあるため、本来メンバー及び課長がやる業務も率先して仕事をフルスロットルで回しています。もちろん、これをやれば、上司や部下からの評判は良いに決まっています。でもどうなのでしょうか？　彼はいわゆる、自身ポジション（GM）としてのアウトプットが100とすると、課長/メンバーのアウトプット50を出し続けています、その代わり、ひとりで二人分はたらくので、労力は２００です。

つまり、アウトプット50 x 労力 200 =100点です。

↑これ怖いですよね。。実は評価されているのはアウトプットというより、生産性（ガッツリ働いてくれるよね、ブラックで）というトコなのです。なので転職しようとしたとき苦労するでしょう。同時にこれに慣れてしまうと、部下の成長を無意識的、悪いほうに進むと意識的につぶしてしまい、それが結果組織のレベルをさげてしまうのです。

だからこそ、自分を守るため、組織成長を維持するためにも、ある程度の役所はかならずこれを意思指揮したほうがいいんです

「あなたはポジションに適した役割を果たしていますか？　」

 

拝